Obligation de reclassement pour inaptitude

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Obligation de reclassement pour inaptitude : l’employeur, ayant demandé ses souhaits au salarié, doit les prendre en compte.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit chercher et proposer un poste de reclassement au salarié.

L’employeur peut licencier le salarié déclaré inapte à condition qu’il existe une cause réelle et sérieuse, étrangère à l’état de santé de ce salarié. La raison doit consister en l’impossibilité de reclasser ou le refus du salarié pour le poste qui lui est proposé.

Or, Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’employeur ne prouve pas qu’il a satisfait à son obligation de rechercher un reclassement : à la fois dans le périmètre défini par les préconisations du médecin du travail, mais également en respectant les souhaits du salarié.

La jurisprudence antérieure imposait à l’employeur de proposer au salarié tous les emplois susceptibles de convenir pour un reclassement, y compris ceux pour lesquels l’intéressé avait fait savoir qu’il n’y donnerait pas suite (Cass. soc. 10 mars 2004 n° 03-42.744, Cass. soc. 21 novembre 2007 n° 06-45.008).

Puis, en 2016, la Cour de cassation avait assoupli cette obligation en jugeant que l’employeur était en droit de tenir compte de la volonté du salarié sur son reclassement, en particulier sur la zone de reclassement (Cass. soc. 23 novembre 2016 n° 15-18.092 et 14-26.398), et de soumettre au salarié un questionnaire de reclassement (Cass. soc. 11 mai 2017 n° 15-23.339) validant ainsi la pratique du questionnaire de reclassement.

La décision de la Cour de Cassation du 22 mars 2018 va plus loin, en considérant que l’employeur qui sollicite l’avis du salarié est tenu de respecter ses souhaits.

En l’espèce, l’employeur avait soumis un questionnaire de reclassement à une salariée qui avait émis des souhaits précis très contraignants pour son reclassement. La salariée ne souhaitait pas de modification de la durée de son travail, de modification de sa rémunération, de mobilité géographique, de poste de qualification inférieure, d’un emploi au sein de l’une des filiales du groupe.

L’employeur avait conclu à l’impossibilité de reclassement et prononcé un licenciement, sans pousser plus loin ses recherches.

La Cour de Cassation, dans son arrêt du 22 mars 2018 (n° 16-24.482) a considéré que l’employeur ne prouvait pas qu’il avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement dans le périmètre défini par les préconisations du médecin du travail et en respectant les souhaits émis par la salariée dans le questionnaire qui lui avait été remis.

La vigilance doit être apportée sur la formulation des questionnaires à adresser aux salariés dans le cadre de cette recherche de reclassement, dont la rédaction doit être réalisée par un avocat.